외국인 한 명을 뽑기로 하고 서류를 모았는데, 어느 직종으로 넣어야 하는지에서 막히는 경우가 많습니다. 직종은 그저 칸 하나로 보이지만, 실제로는 이 선택 하나가 허가와 불허를 가릅니다.
같은 사람, 같은 회사, 같은 서류인데 결과가 갈리는 이유가 여기 있습니다. E-7 비자는 「이 사람이 우수한가」가 아니라 「이 자리가 외국인을 써야 하는 자리인가」를 봅니다. 직종코드가 그 질문에 대한 우리 쪽 답입니다.
Q. E-7 비자는 몇 가지로 나뉘나요?
크게 넷입니다. 사람의 능력 수준과 하는 일에 따라 갈립니다. 어느 갈래에 들어가느냐에 따라 학력·경력 요건도, 연봉 기준도 달라집니다.
회사에서 「전문직이니까 당연히 E-7-1」이라고 생각하고 넣었다가, 실제 업무가 준전문인력 쪽이어서 되돌아오는 경우가 있습니다. 직함이 아니라 실제로 하는 일이 기준입니다.
| 갈래 | 직종 수 | 무엇을 하는 사람 | 보기 |
|---|---|---|---|
| E-7-1 전문인력 | 67개 | 학력·경력을 갖춘 전문 직무 | 응용 소프트웨어 개발자, 기계공학 기술자, 경영 전문가 |
| E-7-2 준전문인력 | 10개 | 현장 관리·서비스 중심 직무 | 호텔 프런트, 면세점 판매사무원, 항공운송 사무원 |
| E-7-3 일반기능인력 | 9개 | 숙련된 기능 작업 | 조선 용접공 등 |
| E-7-4 숙련기능인력 | 점수제 | 점수제로 뽑는 장기 숙련 인력 | 점수제 대상 직종 |
2026년 기준으로 전문인력이 67개, 준전문인력이 10개, 일반기능인력이 9개입니다. 합쳐도 백 개가 안 됩니다. 「우리 회사 일이 이 중에 없는 것 같은데」 싶은 경우가 실제로 생기는 이유가 이것입니다. 숙련기능인력(E-7-4)은 직종을 세는 대신 점수제로 뽑습니다. 숫자는 고시가 바뀌면 함께 바뀌므로 접수 직전에 다시 확인하는 것이 안전합니다.
Q. 직종코드를 왜 그렇게 중요하게 보나요?
직종코드는 「이 외국인이 우리 회사에서 무슨 일을 하는가」를 한 줄로 선언하는 자리입니다. 심사는 그 선언을 기준으로 나머지를 전부 맞춰 봅니다. 전공이 맞는지, 경력이 맞는지, 회사 업종이 맞는지를 전부 그 코드에 대고 봅니다.
그래서 코드를 잘못 고르면 뒤따르는 서류가 전부 어긋납니다. 학위증도 경력증명서도 다 멀쩡한데 「이 직종에 맞는 근거가 아니다」가 됩니다. 보완 요구를 받고 코드를 바꾸면 처음부터 다시 쌓아야 합니다.
예를 들어 업무가 여러 가지라는 이유로 해외영업원 쪽을 고르는 경우가 많습니다. 그런데 이 직종은 국내 인력으로 대체가 되는지를 특히 까다롭게 봅니다. 「여러 일을 한다」는 설명이 오히려 직무가 불분명하다는 인상을 줍니다.
Q. 우리 회사는 외국인을 몇 명까지 뽑을 수 있나요?
내국인 직원 수에 묶여 있습니다. 외국인 고용은 국민 고용자 수의 20% 범위 안에서 허용됩니다. 내국인이 5명이면 외국인은 1명입니다.
국민 고용 보호 직종에 해당하면 더 좁아집니다. 내국인 5명당 외국인 1명으로 봅니다. 사람을 더 뽑고 싶다면 외국인을 늘리기 전에 내국인 고용이 먼저 늘어야 하는 구조입니다.
세금 체납이 있으면 다른 요건을 다 갖춰도 막힙니다. 신청 전에 국세·지방세 완납 여부를 먼저 확인하십시오. 이것은 보완으로 해결되는 항목이 아닙니다.
| 볼 것 | 기준 |
|---|---|
| 국민 고용 인원 | 상시 5명 미만 + 내수 위주면 초청 제한 |
| 외국인 비율 | 국민 고용자의 20% 범위 안 |
| 국민 고용 보호 직종 | 내국인 5명당 외국인 1명 |
| 세금 | 국세·지방세 체납이 없을 것 |
| 업종 연결 | 회사 주 업종과 직종·전공이 이어질 것 |
Q. 학력과 경력은 어느 정도여야 하나요?
전문인력(E-7-1)은 보통 셋 중 하나를 채우면 봅니다. 관련 분야 학사 학위에 1년 이상 경력, 또는 관련 분야 석사 이상 학위, 또는 관련 분야 5년 이상 경력입니다.
여기서 「관련 분야」가 핵심입니다. 학위가 있어도 전공과 직종이 이어지지 않으면 인정받기 어렵습니다. 경력도 마찬가지로, 재직 사실만이 아니라 어떤 업무를 했는지가 적힌 경력증명서라야 설명이 됩니다.
QS 세계대학 순위 500위 이내 졸업자는 경력 요건이 면제됩니다. 신입을 뽑아야 하는 자리라면 이 조건에 해당하는지를 먼저 보는 것이 빠릅니다.
Q. 연봉은 얼마 이상이어야 하나요?
2026년 기준으로 E-7 전문인력의 최저 연봉은 3,112만 원 이상입니다. 이 선 아래로 계약서를 쓰면 다른 요건과 무관하게 막힙니다.
다만 특례가 있습니다. 중소·벤처기업과 비수도권 중견기업은 전년도 1인당 국민총소득(GNI)의 70% 이상을 적용받을 수 있습니다. 우리 회사가 어디에 해당하는지에 따라 기준선이 달라집니다.
금액은 해마다 고시로 바뀝니다. 계약서를 쓰기 전에 그해 기준을 확인하십시오. 작년 기준으로 계약서를 써 두었다가 접수 단계에서 다시 쓰는 일이 드물지 않습니다.
Q. 어떤 이유로 많이 막히나요?
첫째는 직종과 전공이 어긋난 경우입니다. 코드는 전문 직종인데 제출한 학위가 다른 분야면 설명이 끊깁니다.
둘째는 회사 업종과 직무가 안 맞는 경우입니다. 내수 위주 업체가 해외영업원을 뽑겠다고 하면 왜 필요한지가 먼저 설명돼야 합니다.
셋째는 고용사유서가 형식적인 경우입니다. 요건을 다 갖춰도 「왜 외국인이어야 하는가」가 비어 있으면 심사가 길어지고 보완 요구가 붙습니다.
· 전공·경력이 그 직종과 이어지는가
· 회사 주 업종이 그 직종을 쓸 만한가
· 국민 고용자 수와 외국인 비율이 범위 안인가
· 국세·지방세 체납이 없는가
· 연봉이 그해 기준 이상인가
· 고용사유서에 국내 채용 노력이 숫자로 적혀 있는가
자주 묻는 질문
직종코드를 나중에 바꿀 수 있나요?
접수 뒤에 바꾸면 그 코드에 맞춰 서류를 다시 맞춰야 합니다. 사실상 처음부터 다시 하는 일이 됩니다. 코드를 먼저 정하고 서류를 모으는 순서가 맞습니다.
인턴으로 먼저 쓰다가 E-7로 바꿔도 되나요?
자격 변경으로 진행하는 경우가 있습니다. 다만 변경도 처음 발급과 같은 요건을 봅니다. 일하고 있다는 사실이 요건을 대신해 주지는 않습니다.
연봉을 기준보다 조금 낮게 쓰고 나중에 올리면 안 되나요?
계약서에 적힌 금액으로 봅니다. 기준 아래면 그 자리에서 막힙니다. 처음부터 기준 이상으로 쓰셔야 합니다.
학위가 전공과 조금 다른데 경력으로 메울 수 있나요?
관련 분야 5년 이상 경력으로 가는 길이 있습니다. 이때는 경력증명서에 직무 내용이 구체적으로 적혀 있어야 합니다. 재직 기간만 적힌 증명서로는 부족합니다.
이 글은 일반적인 정보를 정리한 것입니다. 회사 규모와 직무, 지원자의 학력·경력에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 개별 사안은 따로 확인하시기 바랍니다.
